今年多所高校开展绩效工资改革，引发热烈讨论

2025-12-25 01:25:48　　点击量：

当前，高校绩效工资改革正在引发广泛的讨论，那些支持者将其看作是打破“大锅饭”的有力工具，然而，批评者却担心这一改革有可能会加剧教育的功利化趋势。

绩效改革的目标与原则

杭州师范大学于相关文件里明确了“以岗定薪、按劳分配”的原则，该校自2025年起会把教师岗位划分成教学、教学科研以及科研这三类，每一类都设定了有差异的年度工作业绩相关要求，这样的做法目的在于针对不同教师的工作重点开展更具精准度的考核与激励。

改革的目的是为了构建出更加清晰的薪酬体系，浙江师范大学在自家的教育学院修订奖励办法，秉持“多劳多得、优绩优酬”原则，这些举措的相同点是尝试把薪酬跟个人的实际贡献更为紧密地关联起来 ，打破以往按照资历分配的老模式。

支持者的观点与期待

持有积极看法的是部分教师对于改革，外国语学院的孙海龙作为副教授觉得，这在“论资排辈”的传统分配模式方面实现了有效的突破，他觉得新的体系为构建更公平合理的薪酬环境奠定了基础，能够更好地呈现不同岗位教师的价值 。

国际教育学院的李雯静，身为副教授表示了相近观点，她觉得改革不但给出了促人奋进的动力，还构建了更具透明性、公平性的激励通道，这样的看法体现了期望自身工作能够获取更客观评价以及相应回报的教师群体的心声 。

其他高校的改革探索实践

包括浙江海洋大学在内的浙江省内众多高校，尝试推行了具有各自独特特点的改革举措，浙江海洋大学将“答好‘海大之问’”设定为目标，借助大量数据的测算，以此来平衡不同群体之间的利益，该校还对创新团队岗位聘任展开探索，从而更优质地对海洋强省的战略需求予以服务。

有的高校围绕建设高水平大学定下目标，例如浙江工业大学，它搞了个以“G+X+J”作为核心部分的，具有重构性质的薪酬体系。这个体系还搭配了“双轨双聘”制度以及特别津贴，是想来破除“唯论文、唯帽子”之类的倾向，进而激发教师们的创新活力的 。

现行绩效制度的潜在缺陷与批评

指出当前绩效制度存在缺陷的是有专家，而且是尖锐地指出。21世纪教育研究院院长熊丙奇觉得，这类改革在根本方向上或许是错误的。他表明，绩效跟论文、项目等直接关联在一起，使得教师不得不去追逐短期能够量化的成果。

这样的制度，极有可能对潜心做研究的学术生态造成破坏，教育教学，由于难以进行量化，从而遭到轻视，学术研究，渐渐沦为了‘兑现绩效’的工具，教师，有可能会变成追逐工分的‘学术民工’，这跟教育的初衷，是背道而驰的。

绩效制带来的现实矛盾与影响

绩效制跟现有的职称制度相叠加，有可能使教师的收入差距被拉大。这致使部分青年教师面临着待遇比较低、压力比较大的那种困境，从长远的角度来看，可能会对教师队伍的稳定以及发展产生影响，进而违背了教育均衡的原则。

差异明显的收入状况，还极有可能致使教师的工作重点发生扭曲。一旦收入同能够量化的指标紧密关联到一起，那些需要长时间投入精力、很难马上就产生成果的基础研究以及教学工作，便容易被置于次要地位，这对学科的长远方面的建设以及人才的培育都没有益处。

改革方向的另一种构想与建议

熊丙奇提出了不一样的改革方向构想，他觉得高校应该推行年薪制以及终身教职制度，这能够保障长聘教师取得稳定收入，让其研究不再跟年度论文等短期绩效直接关联，进而从“为钱科研”里解脱出来。

与此同时，应当对考核周期予以延长，从而使得考核结果仅仅对未来年薪的增幅造成影响，而不会对基本收入构成威胁。评价主体同样需要进行转变，实施教师同行评价，更加侧重于关注实际教育贡献以及学术能力。如此一来，这对引导教师专心致力于长期性、创新性的研究，切实回归育人与创新的本质有着帮助作用是的有显著收效的呢。

对高校教师来讲，是那种“多劳多得”的绩效激励更为重要呢，还是一个能够保障学术自由以及长期研究的稳定环境更为重要呀？欢迎于评论区分享你的见解。