多所高校推进薪酬改革，江西财经、青岛大学等有新动作

2025-12-25 03:22:13　　点击量：

高校教师薪酬方面的问题，正紧紧揪着人们的心，一方面是教师们对于收入能够增长的普遍期望，另一方面是高校在进行分配改革时，不断出现的新努力与新冲突。

薪酬现状与教师期待

参考北京师范大学近期所做的一项调查，在接受访问的1700多名高校教师里头，超过一半的人每个月实际拿到手的工资不到一万元。更需要予以关注的是，多数教师期望自身的月薪能够在现有的基础之上提升最少三成，然而表示对薪酬感到满意的人数所占的比例非常低。这组数据明确地揭示出了当前高校教师薪酬水平的普遍状况跟教师群体强烈的提升期待之间所存在的落差。高校教师的收入状况，与教师个人生活质量紧密相连，同时，它还是影响高校人才队伍稳定性的关键所在，更是影响高校教师工作积极性的关键因素，并且，它已然成为各高校在进行自身管理改革时，根本无法回避的那核心议题。

三元工资制成为主流框架

为应对上述挑战，我国高校近些年普遍推行了薪酬体系，薪酬体系由基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分构成，这一框架意在扩大高校自身分配自主权，让收入能更灵活反映教职员工实际贡献，比如华南农业大学把绩效工资明确划分成人才培养、科研服务和学院管理三大板块，还赋予其不同权重，这种结构化设计尝试把薪酬与教师多重职责更紧密挂钩，让薪酬分配有依据，从制度上为激励教师、提升整体效能提供基础 。

改革实践中的地方探索

各个地方的高校以及政府部门，也都在积极地探寻改革具体的路径。长春建筑学院在2023年宣告增加投入一千五百万元，专门用于提升教职工工资以及福利待遇，以此来优化校内薪酬结构。在省级层面，浙江省教育厅于去年回应社会关切的时候表明，正在研究完善省属高校的绩效工资政策，计划在调节收入的基础上给予高校更多自主权。这些从院校到省级层面的具体行动，显示出薪酬制度改革已经从宏观讨论迈入实际操作阶段，表示不同主体正在结合自身情形找寻解决办法。

向教学与青年倾斜的尝试

在优化分配的具体方向那儿，一些高校有了意识去调整激励重心。复旦大学构建了动态岗位津贴制度，该制度里基础部分占八成，绩效部分占两成，并且特别向着教学工作表现突出之士以及青年教师群体倾斜，这使得青年教工的薪酬增长幅度是最为显著的。这样的设计直接回应了“重科研、轻教学”的普遍倾向同青年教师经济压力较大的现实问题，尝试通过薪酬杠杆引导教师重视教学，还增强对青年人才的吸引力还有支持力度。

拓宽收入来源的多元政策

非仅校内分配予以调整，政策方面亦已着手鼓励教师透过合法兼职拓展收入路径。湖南省于2023年明确作出规定，高校科研人员能够前往科技企业兼职并获取报酬，其于兼职阶段的业绩可当作职称评定的依据。江苏省紧接着也发布通告，鼓励事业单位专业技术人员以多样样态参与创新创业。这些政策为教师，尤其是应用学科领域当中的教师，供给了将知识价值予以市场化的合规渠道，其本质乃是在国家工资体系外部探寻增添知识分子收入的补充形式。

改革深化面临的深层挑战

即使改革朝着诸多方向去推进 ， 然而深层次的挑战仍处于存在的状态 。 在院校两级管理的那种模式范围之内 ， 学院这一层级在去选定明确具体的绩效分配方案这件事情上 ， 是具备比较大的权力的 ， 如此情形有可能引发全新的问题 。 举例来说 ， 要是由科研方面成果表现突出卓异非常的院长对规则制定起到主导的作用 ， 那么其考核所具有的权重 ， 或许会朝着对于论文以及课题的方向超级过度地倾斜 ， 反而对教学之类的其它工作所具有的价值予以相对地弱化 。 这样一种恰似 “ 既当着裁判员同时又充当运动员 ” 的带有风险情形的状况 ， 有可能致使改革一开始所抱持的初衷 ， 在实际践行的过程当中出现走样扭曲的情况 ， 难以全方位 、 公正公平地对全体教师所做出的贡献予以评价 ， 这是接下来的改革必须要着重用力去防止提防以及破解化解掉的难点要点 。

每一位教师的切身利益以及学校的长期发展都和高校薪酬改革相关联，在您的认知当中，怎样去设计考核以及分配规则，才能够极为充分地确保其公平性，切实激发出所有教师的积极性呢？欢迎于评论区披露您的观点哪，如果感觉本文颇具启发性，请给予点赞予以支持呀。